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Se você já teve um emprego em uma grande empresa ou se já assistiu a versão americana de "The Office", está familiarizado com o treinamento on-line. Estes são cursos exigidos por recursos humanos (RH) que os funcionários devem passar para cumprir as expectativas corporativas ou os regulamentos de conformidade. Eles são geralmente chatos, lentos para passar e super fáceis de passar.
Digamos que você tenha recebido uma tarefa para criar materiais de e-learning satisfatórios, divertidos e valiosos para sua organização. O que você pode fazer para garantir que seus funcionários não fiquem de bruços em uma poça de sua própria baba após cinco minutos de fazer seu curso? Conversei com Francesca Bossi, gerente de RH da Docebo, que é a ferramenta Editors 'Choice para softwares de aprendizado on-line, sobre o que você pode fazer para criar materiais de treinamento atraentes e eficazes.
Durante nossa conversa, Bossi ofereceu as quatro recomendações a seguir para a criação de um curso on-line, bem como o exame a seguir. Para Bossi, a resposta é simples: quanto mais rápido, melhor. Crie seu curso o mais rápido possível, publique-o no software de aprendizado o mais rápido possível e permita que seus funcionários visualizem o conteúdo, façam o teste e também encontrem as respostas corretas rapidamente. Além da velocidade, Bossi disse que também é incrivelmente importante que seus funcionários entendam que há um compromisso corporativo com o e-learning. Se o CEO estiver fazendo e participando dos exames, ele enviará uma mensagem clara aos funcionários de que o e-learning é uma parte importante da sua cultura corporativa.
1. Questões de velocidade
Embora existam ferramentas como o modelo de referência de objeto de conteúdo compartilhável (SCORM) para criar cursos interativos, multimídia e de várias camadas, Bossi recomenda cursos simples que duram não mais que cinco a 10 minutos (ela os chama de "pílulas de e-learning"). Ela sugere que você use a câmera de vídeo do telefone ou um programa de captura de tela do computador para registrar procedimentos que podem ser usados para demonstrar a maneira correta de fazer o que você está tentando ensinar aos funcionários.
"Obviamente, depende do conteúdo e do tópico", explicou Bossi. "Você pode publicar cursos usando ferramentas como SCORM para obter relatórios muito completos, mas, é claro, criar cursos usando essas ferramentas requer mais tempo e conhecimento desses sistemas. Você pode criar cursos muito interativos, que permitem criar um curso mais envolvente que requer mais atenção dos alunos ".
"Mas mais rápido é melhor", enfatizou Bossi. "Se você tem necessidades de treinamento, é importante abordá-las o mais rápido possível, em vez de escrever storyboards, aprová-los e criar modelos".
Bossi recomenda vídeo em apresentações do Microsoft PowerPoint ou gravações de áudio simplesmente porque os participantes consideram o vídeo mais atraente do que o conteúdo estático ou baseado em áudio. No entanto, ela diz que o benefício dos cursos em vídeo que apresentam produção abundante é frequentemente compensado pelo tempo necessário para dar vida a esses cursos.
2. Exames curtos e simples
Ela oferece conselhos semelhantes para os testes que você faz no final do curso. Para um curso de 10 minutos, Bossi recomenda não mais do que três perguntas de múltipla escolha. Se o curso tiver que durar mais de 10 minutos, ela recomenda não mais que três perguntas por segmento de 15 minutos.
"Geralmente recomendamos o uso de perguntas de escolha única ou múltipla escolha para testes", disse ela. "Estes são simples para os usuários entenderem e você pode atribuir pontuações automaticamente. Você não precisará que um professor leia as respostas e atribua pontuações."
Como no conteúdo do curso, Bossi disse que há um benefício para testes mais complexos, mas o benefício geralmente é marginal em comparação com a quantidade de trabalho necessária para analisar os testes após a sua realização. Por exemplo, você pode solicitar que os respondentes forneçam respostas por escrito às suas perguntas. Mas essas respostas escritas aparecerão em muitas variedades e você precisará criar um padrão para analisá-las e pontuá-las adequadamente. Melhor manter isso simples; deixe uma resposta correta por pergunta para apenas algumas perguntas cruciais.
3. Crie caminhos de aprendizado para vários cursos
Em vez de criar cursos longos e extensos que podem levar horas para serem concluídos, Bossi sugere que as empresas criem caminhos de aprendizado que apresentem uma coleção de vídeos associados, cada um com seus próprios exames, e cada um dos quais pode ser concluído independentemente. Por exemplo, em vez de um curso de RH de uma hora que abrange ética no escritório, assédio sexual e procedimentos de folga remunerada, divida cada tópico em um curso separado, que apresenta seu próprio mini-exame. Escale os cursos da ordem do mais ao menos importante para a sua empresa e permita que seus funcionários os percorram individualmente no seu próprio ritmo (dentro do prazo que você determinou).
"Dessa forma, você não precisa agendar uma hora para seus cursos, mas, em cinco minutos, pode tomar sua 'pílula'", disse Bossi. "É melhor dividir os tópicos. É melhor escolher qual é o melhor para esse momento em particular. Eu recomendo isso, especialmente para a integração".
4. Mostrar respostas corretas
A menos que sua empresa seja obrigada por lei a fazer com que os funcionários façam cursos e passem nos testes para obter certificados, é melhor apenas mostrar a eles as respostas às perguntas erradas, em vez de fazê-los voltar e retomar o segmento de teste (ou todo o curso) antes de selecionar a resposta certa.
Muitas vezes, o material do seu curso é direto e uma simples revelação da resposta certa fará sentido para o participante do teste, mesmo que ele ou ela tenha errado a resposta na primeira vez. Claro, você pode fazê-los voltar e fazer tudo de novo, para ter certeza de que eles sabem o que você quer que eles saibam, mas isso leva muito tempo - geralmente mais tempo do que o necessário para transmitir sua mensagem.
