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A General Electric fez isso. Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft e The Gap também. Todos eles abandonaram as análises anuais de desempenho em favor de um processo menos formal para avaliar o desempenho dos funcionários em seus trabalhos.
As análises de desempenho são classificadas logo em seguida, respondendo a e-mails e indo a reuniões como uma das tarefas mais desprezadas do local de trabalho. Os gerentes odeiam as análises de desempenho porque gastam tempo e custam dinheiro - até US $ 35 milhões por ano em perda de produtividade para uma empresa com mais de 10.000 funcionários, se não for feita corretamente, de acordo com a empresa de pesquisa CEB. Os funcionários odeiam as análises de desempenho porque os gerentes geralmente não conseguem recordar as realizações de um relatório direto além dos meses mais recentes. Eles também odeiam críticas porque uma pessoa ruim pode ter a chance de um aumento ou promoção, ou ser o seu ingresso.
As empresas com visão de futuro estão começando a ver a luz. Hoje, aproximadamente 6% das empresas da Fortune 500 reformularam a forma como medem o desempenho dos funcionários em relação às avaliações anuais, de acordo com a CEB. À medida que outros seguem sua liderança, isso afeta o software que eles usam para acompanhar o desempenho.
Nos velhos tempos, as empresas confiavam no software de gerenciamento de desempenho para "empilhar" os funcionários uns contra os outros. Sob o lendário guru da administração Jack Welch, a GE usou esse sistema para "classificar e arrancar" os fracassados. A Microsoft também usou o ranking de pilhas até 2012, quando um artigo da Vanity Fair detalhou o quão destrutivo era a cultura da empresa e como "expulsou um número incontável de funcionários". A gigante da tecnologia abandonou a prática no ano seguinte. Mais recentemente, um ex-funcionário processou o Yahoo por práticas discriminatórias, alegando que os gerentes de nível superior manipulavam rotineiramente as classificações dos funcionários para justificar a demissão de pessoas sem justa causa, a fim de atingir metas financeiras, de acordo com o The New York Times .
Os fornecedores de tecnologia de RH atenderam às preferências anteriores das empresas, oferecendo software de gerenciamento de desempenho baseado em classificações, como serviços independentes ou módulos em pacotes de gerenciamento de RH. Alguns softwares de gerenciamento de desempenho baseados em nuvem ainda são fortemente baseados em números ou classificações, incluindo serviços de fornecedores como Kronos e SuccessFactors.
Se sua empresa está se afastando das análises anuais baseadas em classificações, esse tipo de software de gerenciamento de desempenho pode não atender mais às suas necessidades. Ou sua equipe de RH poderá reconfigurar o que você está usando no momento para refletir a nova maneira de lidar com as revisões.
Revamping Reviews
Aqui estão sete coisas que as empresas podem fazer para melhorar as avaliações dos funcionários e como o software de gerenciamento de desempenho pode ajudar.
1. Agende mais check-ins: a grande diferença aqui é a frequência. Nas empresas que adotaram um processo de revisão menos formal, os gerentes e os subordinados diretos falam sobre desempenho uma vez por trimestre, mês, semana ou até uma vez por dia. Outros planejam check-ins para coincidir com o início ou o fim de grandes projetos ou atribuições. Os check-ins não precisam ser longos; alguns chefes agendam reuniões para almoçar ou tomar café. A maioria das soluções de software de gerenciamento de desempenho possui calendários para agendar reuniões e enviar lembretes com antecedência.
2. Simplifique as medidas: algumas organizações reduziram os critérios usados para avaliar os funcionários para algumas perguntas simples, como "Quais são algumas das coisas que faço bem?" e "Como eu poderia melhorar?" Fornecedores como BambooHR - uma escolha dos editores da PCMag.com - oferecem critérios de desempenho simplificados.
3. Facilite a comunicação: a GE abandonou seu sistema de "classificação e puxão" há uma década. Em 2015, a empresa começou a testar um aplicativo chamado (para "desenvolvimento de desempenho na GE"), de acordo com o Quartz. O aplicativo permite que os gerentes da GE façam anotações dos check-ins dos funcionários, digitando-os, tirando fotos de um bloco de notas ou gravando vozes, de acordo com o artigo.
4. Fique móvel: mais e mais departamentos de RH corporativos estão seguindo a liderança da GE e colocando funções de gerenciamento de RH em aplicativos móveis. Eles estão se curvando ao fato de que os dispositivos móveis representam metade do tempo que as pessoas passam on-line, de acordo com Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). As áreas inovadoras para aplicativos móveis de RH este ano provavelmente ocorrerão nos comentários dos funcionários e nos check-ins de desempenho, de acordo com Josh Bersin, diretor e analista de RH da Bersin da Deloitte. A grande maioria dos fornecedores de software de gerenciamento de desempenho oferece aplicativos para Android e iOS com pelo menos alguns recursos de seus serviços baseados na Web. Outros fornecedores oferecem serviços baseados na Web que respondem a dispositivos móveis.
5. Crie uma cultura de louvor público: as suítes de gerenciamento de RH de fornecedores como a Fairsail e a Namely incorporam feeds de notícias públicas no estilo do Facebook que dão aos funcionários e gerentes a chance de reconhecer publicamente os colegas de trabalho por suas realizações. O deputado, software de RH projetado para gerenciar funcionários do turno, tem um recurso do Journal que os supervisores podem usar para reconhecer funcionários ou equipes em particular ou no feed de notícias público do software. Os gerentes podem se preparar para a revisão mensal ou trimestral de um funcionário lendo todos os comentários públicos e privados que a pessoa acumulou.
6. Treinar gerentes: novos processos de gerenciamento de desempenho não funcionarão sem a adesão do gerente. "Você precisa de treinamento e gerenciamento de mudanças para apoiar a tecnologia, a fim de conduzir comportamentos de liderança e dinâmica de equipe para obter o desempenho desejado", diz Heidi Spirgi, vice-presidente sênior de produtos e tecnologia da TMBC (que vende o software de gerenciamento de desempenho chamado StandOut).
7. Inclua o engajamento dos funcionários, o desenvolvimento da carreira e o planejamento a longo prazo: além de discutir as metas de curto prazo, faça check-ins regulares para conversar sobre os objetivos de longo prazo dos funcionários e o treinamento necessário para chegar lá. O pensamento de longo prazo é bom para todos, pois pode manter os funcionários mais felizes e mais engajados em seus trabalhos (e com maior probabilidade de permanecerem por aqui). E isso pode ajudar no planejamento de sucessão de uma empresa. Os fornecedores de tecnologia de RH mais recentes, como BetterWorks, Impraise, Reflektive e TMBC, integraram aspectos de envolvimento dos funcionários, treinamento e planejamento de longo prazo em seus respectivos serviços de gerenciamento de desempenho.
