Vídeo: Aula 20 - Cultura Organizacional - 3 Niveis de cultura - Schein (Novembro 2024)
Houve muita conversa na imprensa sobre como o CEO da Microsoft, Satya Nadella, quer que a empresa redescubra sua alma. Isso acontecerá quando ele despedir 18.000 funcionários. Muitos especialistas e analistas estão agora falando sobre a cultura corporativa da Microsoft e como ela precisa mudar. A única justificativa para essa busca espiritual é porque a Microsoft não é como o Google. Acho tudo muito divertido.
A cultura corporativa é como qualquer fenômeno sociológico: é orgânica. Cresce com o tempo. Não é fácil descobrir ou analisar e ainda mais difícil mudar uma vez entrincheirado.
Eu gosto de pensar nisso como algo não muito diferente de viver em uma cidade por um longo tempo. Você acaba aprendendo onde estão os melhores restaurantes. Você conhece os proprietários de todas as empresas. Você sabe quando o tempo de viagem é ruim. Você conhece atalhos, truques e práticas recomendadas. Para um funcionário, uma cultura corporativa é assim. É algo que eles aprendem a trabalhar.
Quando as pessoas trabalham em uma empresa, precisam descobrir algumas coisas logo de cara. Vamos examinar as etapas pelas quais um funcionário passa e considerar a cultura corporativa ao longo do caminho.
Os estágios do emprego
FASE DE SOBREVIVÊNCIA . Quando contratado pela primeira vez, isso é crítico. Se você não pode durar uma semana porque disse algo estúpido ou quebrou algum protocolo desconhecido (para você), está condenado. Esse período pode levar algum tempo, mas geralmente é cedo, quando você está aprendendo sobre a empresa e mantendo a sua armadilha fechada.
FASE DE SOCIALIZAÇÃO . Todo mundo aborda isso de maneira diferente, mas você precisa fazer amigos que ensinem a você sobre a empresa e com quem você pode se relacionar e planejar. Geralmente, isso envolve associar-se a um subgrupo dentro da empresa. Esses subgrupos, que podem ser muito poderosos e até destrutivos, permeiam todas as grandes organizações, gostem ou não. Freqüentemente, a força da alta gerência reorganiza esses grupos, às vezes chamados internamente de "impérios" para restabelecer as cadeias de comando e tornar a empresa mais tranquila. Uma empresa que realiza várias reorganizações possui muitos subgrupos problemáticos que se formam facilmente.
Associo esses subgrupos com gangues de prisão. Os livros são escritos sobre este tópico.
FASE DE EFICIÊNCIA . O próximo estágio na vida de um funcionário é a fase adolescente embaraçosa. Você tem que descobrir o que você deveria estar fazendo. Mesmo se você estiver em uma linha de montagem, onde pareceria bem claro, não é.
Vamos dar o exemplo da linha de montagem e tentar entender os problemas. Seu trabalho é pegar uma porca e parafusá-la em um parafuso que está passando. Alguém lhe mostrará como fazê-lo e a primeira coisa a fazer é copiar exatamente o que é mostrado. Com o tempo, você percebe que pode fazer melhor de outra maneira e começa a experimentar até encontrar o melhor caminho para você. Pode demorar um pouco.
É aqui que a cultura corporativa entra novamente com o maior impacto. Também mostra por que a cultura corporativa é tão difícil de mudar. Por tentativa e erro, o funcionário determina o que ele ou ela pode ou não fazer. Talvez seja muito relaxado, na verdade, receba elogios porque você não está criando obstáculos. Talvez exagerar com novas idéias criativas e aumentar seus planos por conta própria seja o que inspira elogios. A cultura corporativa determinará isso mais do que tudo. Em uma empresa, a criatividade é recompensada; em outra, ela é evitada, porque esse não é o seu trabalho.
Depois que esse aspecto do trabalho é navegado, o funcionário entra no último modo.
ESTÁGIO DE RESIGNAÇÃO . A pessoa encontra seu ritmo e apenas o faz até que seja movida para outra posição, geralmente baseada em métricas arbitrárias. O processo é redefinido para vários pontos dentro da estrutura de sobrevivência, socialização, estabelecimento de eficiência e renúncia.
A maneira como tudo isso funciona em conjunto como uma máquina é controlada e, de fato, regulada pela cultura corporativa. O público vê a cultura corporativa ingenuamente como festas de barril, ginásios no campus, bares de sucos, ônibus de transporte, brigas de Nerf, trabalhando demais e outras bobagens, mas isso não é cultura corporativa. Essas idiotas são meras vitrines e são sem sentido.
A cultura corporativa é a graxa que faz a operação funcionar.
As experiências combinadas de toda a organização, combinadas em uma única mentalidade ou mentalidade de colmeia, formam a cultura corporativa coletiva. É um sonho tolo, se não arrogante, pensar que essa "coisa" amorfa pode ser alterada por decreto.
Mas um CEO pode alterá-lo… despedindo muitas pessoas. Isole as cabeças dos vários impérios percebidos e livre-se deles. Descobrir os encrenqueiros e demiti-los. Mudar a cultura corporativa não é feito por conversas animadas.
Se a Microsoft demitisse 50.000 funcionários ou mais, isso poderia ser feito; 18.000 não é suficiente.
Dito isso, por que exatamente você deseja mudar a cultura corporativa da Microsoft? É realmente que estragou tudo? Na verdade, é pior do que qualquer outra cultura corporativa em tecnologia? É impossível trabalhar com isso? Estas são as perguntas que eu estaria perguntando. Não estou vendo um problema real.
