Diversidade em tecnologia é mais do que apenas estatísticas | carolina milanesi

Não deve surpreender que a tecnologia seja uma grande parte da minha vida, não apenas meu trabalho. Como tal, muitos dos livros da casa, podcasts que ouço e documentários que assisto são relacionados à tecnologia. Se você leu minha coluna anterior, também sabe que tenho uma filha de 9 anos, de raça mista. Então, como mãe, sempre tento garantir que minha garota tenha exemplos para seu gênero e origem étnica. Quando se trata de tecnologia, no entanto, encontrar nomes de líderes negros ainda não é fácil.

Vejamos os números

O relatório mais recente sobre inclusão e diversidade da Apple mostra que os funcionários negros representam 9% da força de trabalho atual e 13% das novas contratações. Ao analisar a liderança, no entanto, esses 9% caem para 3%, um número que não mudou desde 2014.

No Google, os funcionários negros representam apenas 2% da equipe geral e da liderança. Na Microsoft, 3, 7% dos funcionários são negros e apenas 2, 1% estão em posições de liderança. No Facebook, os funcionários negros representam 2% do total de funcionários e 3% da liderança sênior. No Twitter, que perdeu seu chefe de diversidade no início deste ano, 3% da força de trabalho é negra.

A força de trabalho da Amazon é 21% negra, com 5% em gestão, embora muitos trabalhem em armazéns e outros empregos de baixa qualificação, informou o Seattle Times em 2015.

É difícil para mim olhar para esses números e me sentir encorajado sobre como a tecnologia inclusiva realmente é e que oportunidade minha filha terá nela.

A roda da diversidade

A Roda da Diversidade foi criada por Marilyn Loden na década de 1990 para entender melhor como as diferenças baseadas em grupos contribuem para a identidade social das pessoas. Houve várias iterações da roda de diversidade, mas a mais comum é composta por três círculos:

• Dimensões internas - idade, sexo, habilidade física e raça. Essas dimensões são geralmente as mais permanentes e as mais visíveis.
• Dimensão externa - estado civil, experiência profissional, renda
• Dimensão organizacional - status de gerenciamento, local de trabalho, campo de trabalho. Os dois últimos círculos representam dimensões adquiridas ao longo do tempo e também podem mudar ao longo do tempo.

A formação educacional é uma das dimensões externas que contribui para a identidade social das pessoas. Um relatório recente da Universidade de Georgetown disse que, embora o número de afro-americanos que frequentam a faculdade nunca tenha sido maior, os estudantes afro-americanos têm maior probabilidade de buscar cursos que levam a empregos com baixos salários.

A lei e as políticas públicas são as principais para os afro-americanos com um diploma de bacharel. A maior remuneração entre os afro-americanos é na área da saúde e administração médica. O segundo maior pagador dentre os afro-americanos é o de serviços humanos e organização comunitária, com ganhos médios de US $ 39.000. Os afro-americanos representam apenas 8% dos cursos de engenharia geral, 7% dos cursos de matemática e 5% dos cursos de informática.

Mesmo aqueles que se graduam em campos com altos salários escolhem normalmente os com salários mais baixos. Por exemplo, a maioria das mulheres negras em STEM normalmente estuda biologia, o menor salário da disciplina de ciências. Entre os engenheiros, a maioria dos homens negros estuda engenharia civil, a que mais paga no setor.

Um ponto muito interessante que o relatório também levanta é que os afro-americanos que têm fortes valores baseados na comunidade entram em cursos superiores que refletem esses valores. Apesar de representar apenas 12% da população, os afro-americanos representam 20% de todos os organizadores da comunidade.

A incorporação de elementos de serviço comunitário nas carreiras de tecnologia, negócios e STEM aumentará o apelo aos estudantes afro-americanos e será uma maneira de a tecnologia ficar mais visível nessas comunidades. Isso pode se tornar um círculo positivo de evangelização, mas precisa começar com os estudantes negros vendo a oportunidade primeiro.

Diversidade é o negócio inacabado da nação

Como você quebra o ciclo primeiro? Como minha garotinha pode ser inspirada a entrar na área de tecnologia se não vê pessoas suficientes como ela, não apenas na área de tecnologia, mas pessoas sendo bem-sucedidas na área de tecnologia?

A Dra. Marilyn Sanders Mobley, diretora de diversidade da Case Western Reserve University, refere-se à diversidade como "o negócio inacabado do país". Quando se trata de tecnologia, certamente é o caso. O foco recente na imigração fez comentários sobre a diversidade no Vale do Silício. Você só precisa passear por Mountain View para encontrar chineses, coreanos, europeus e indianos. Mas isso significa apenas que o Vale do Silício é internacional, não diverso. O Dr. Sanders Mobley diz que você não pode abordar o que não pode reconhecer e começa com o reconhecimento de pontos cegos. Aqui está o primeiro: internacionalismo e diversidade não são a mesma coisa.

Outro ponto importante que o Dr. Sanders Mobley destaca é que, quando se trata de promover a diversidade no local de trabalho, é necessário haver grupos de afinidade e recursos dos funcionários. Nem todo mundo vai usá-los ou precisar deles, mas eles são necessários para proporcionar uma sensação de pertencimento.

Assim, começa com a capacitação dos alunos para entrar no local de trabalho, visando melhores empregos remunerados, visando posições de gerência e liderança e, em seguida, criando um ambiente de trabalho que promova um sentimento de pertencimento. O esforço de Kimberly Bryant com o Código das Garotas Negras é um ótimo exemplo de como plantar as sementes com crianças, nesse caso meninas, quando começam a pensar sobre o que querem ser quando crescerem.

Embora os estudantes negros estejam sub-representados na educação tecnológica, no entanto, essa não é a questão final, pois ainda há mais estudantes negros se formando do que atualmente trabalhando na área de tecnologia. Como isso é possível? Principalmente porque o processo de recrutamento está quebrado. O Vale do Silício geralmente parece dentro de si. Os programas de indicação de funcionários são muito comuns e os recrutadores, que geralmente não possuem nenhum conhecimento em codificação ou engenharia, tendem a confiar nas universidades da Ivy League e em grandes nomes de tecnologia como Google e Apple como uma medida da capacidade do candidato. Depois, há um viés de contratação. Currículos cegos, como os que o Blendoor oferece, ajudam a tornar um candidato visível ao recrutador, mas não garantem necessariamente uma entrevista, muito menos um emprego.

Ampliar o pipeline, mudar as técnicas de recrutamento e aumentar a conscientização sobre o viés ajudarão a resolver qual é o problema final na atração de uma força de trabalho diversificada: ninguém quer ser um carrapato na caixa de um relatório de diversidade. É difícil atrair uma força de trabalho diversificada quando o mix atual da empresa é predominantemente branco e masculino. É ainda mais difícil para um garoto negro pensar que ele ou ela pode ser o próximo Steve Jobs.