Eis por que a diversidade é uma questão de TI

Dê uma olhada em sua loja de TI e observe a composição racial e de gênero de seus funcionários. O que você diria que é a porcentagem de funcionários que não são caucasianos? Quantas são as mulheres? Se você trabalha para uma empresa do setor de tecnologia, faça as mesmas perguntas sobre a população de funcionários em geral. Observe quantas mulheres não são brancas e depois compare com a composição da população nos Estados Unidos.

Observe que, no setor de tecnologia e nos trabalhos de TI, os funcionários não brancos estão sub-representados. O mesmo se aplica às mulheres, que representam pouco mais da metade da população dos EUA. Os números, de acordo com a National Science Foundation (NSF), são surpreendentes: os afro-americanos representam cerca de 5% dos funcionários nas áreas de ciência e tecnologia, mesmo que representem pouco mais de 12% da população dos EUA. A NSF diz que as mulheres são igualmente sub-representadas, apesar de ganharem a maioria dos diplomas em ciências, tecnologia e áreas afins.

Então, o que isso tem a ver com você? Talvez você faça parte do problema se sua empresa tem algo conhecido como a chamada "cultura bro". É uma tendência para os recursos humanos (RH) ou a contratação de gerentes procurarem principalmente funcionários que se parecem com eles e que tenham experiências de vida semelhantes. Por exemplo, gerentes brancos de origens ricas que tendem a procurar pessoas com essas mesmas características. E, por terem esses antecedentes semelhantes, formam uma cultura corporativa à sua própria imagem quando são contratados. Isso tende a excluir não-brancos e mulheres.

Se agora você reconhece que sua empresa tem esse problema, provavelmente está descobrindo que seu departamento de assistência técnica ou departamento de TI está com falta de pessoal, faltam engenheiros e especialistas em inteligência de negócios (BI) e não possui os cientistas de que precisa para inventar a próxima coisa que você vai vender. Por quê? Porque você está limitando seu pool de talentos de contratação.

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Riscos de Negócios

Os gerentes que continuam a formar equipes de acordo com as diretrizes da cultura de bro fazem isso por seu próprio risco. Os riscos envolvidos são parcialmente relacionados aos negócios e parcialmente legais. Se você não está contratando os melhores talentos porque não está disposto a contratar alguém diferente de você, sua empresa perde para um concorrente disposto a contratar os melhores. E se você evitar contratar certas pessoas por causa de sua aparência, poderá estar infringindo a lei. O mesmo se aplica se você contratar alguém, mas depois tratá-lo de maneira diferente por causa da aparência.

E você pode facilmente encontrar-se no lado errado de uma ação judicial. Um exemplo clássico é o caso de Aaron McCormick, que alega em sua denúncia que ele foi excluído de várias reuniões e funções importantes em seu empregador Optimizely, uma empresa de software de capital fechado com sede em San Francisco. McCormick também alega que a Optimizely se recusou a pagar-lhe comissões, apesar de ter contratado a Apple como cliente. Robert Ottinger, advogado de McCormick, disse que está planejando pedir indenização nos "sete dígitos" por essas práticas, bem como por violações à proteção de denunciantes e outras leis trabalhistas.

Ottinger disse que McCormick era o único funcionário afro-americano da empresa em um total de cerca de 400 funcionários. Ele também disse que a empresa estabeleceu padrões de desempenho diferentes para McCormick e para outras equipes de vendas.

Se essas práticas injustas parecem familiares, é porque elas remontam a 55 anos, antes de o Congresso dos EUA aprovar a Lei dos Direitos Civis de 1964, que proibia essas coisas. Infelizmente, coisas como a cultura bro os estão trazendo de volta, não como regras escritas, mas como práticas sociais que se tornaram parte da maneira como os negócios são conduzidos.

Repercussões legais

Mas apenas porque algumas culturas corporativas, principalmente no setor de tecnologia, apoiam isso não significa que a cultura de bro seja aceita. O risco legal pode ser significativo, mesmo nos casos em que as empresas tentam se proteger com uma rede de acordos de não divulgação (NDAs) e cláusulas de arbitragem. Embora essas cláusulas possam dificultar a busca de um funcionário, elas não a tornam impossível. O motivo é que algumas das leis que governam a discriminação têm penalidades criminais. Portanto, embora seja difícil processar uma empresa, não há nada que impeça o promotor de justiça local (DA) ou o procurador-geral (AG) de apresentar queixa e um NDA não é uma proteção contra depoimentos em um julgamento criminal.

Edward L. Allen é presidente do escritório de advocacia Allen, Allen, Allen & Allen. Segundo Allen, as empresas que se colocam em risco, embora essas práticas não tenham proteção contra esses contratos de trabalho. O motivo, ele explica, é que a acusação está sendo apresentada em nome do povo do estado ou dos EUA, e eles não fazem parte do acordo.

Claro, existem outras razões também. Várias organizações, especialmente o governo federal e a maioria dos governos estaduais, proíbem especificamente a discriminação racial e de gênero em seus contratos. Como ex-contratado federal, negociei muitos desses contratos, e todos eles contêm uma frase ou uma frase em que a empresa que está sendo contratada concorda em seguir todas as leis federais e estaduais de não discriminação. Se uma empresa em que eu fizesse um contrato com termos violados assim, eu poderia ter rescindido o contrato.

Mudando as práticas de cultura do irmão

Pensando na linha de negócios da sua própria empresa, se você achar que perdeu um cliente por causa das práticas de emprego ou da cultura geral, já perdeu demais. Mas, além da prática ser potencialmente cara, também é, francamente, simplesmente estúpida. Por que limitar você e sua empresa usando apenas metade do pool de talentos disponível?

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No entanto, mudar a cultura da sua empresa pode ser um desafio, mesmo que as práticas atuais pareçam obviamente falhas. Existem três etapas básicas que a maioria das empresas deve ser capaz de executar com bastante rapidez para ajudar a avançar uma mudança de cultura:

1. Obtenha o buy-in oficial do pacote C. Embora isso possa ser difícil em algumas empresas, é um passo fundamental para fazer com que qualquer organização se concentre na diversidade. Uma promessa oficial dos executivos de nível C de que a empresa leva a sério a diversidade costuma ser uma etapa crítica para tornar esse assunto relevante para trabalhadores não minoritários.
2. Trabalhe com seu departamento de RH para manter a diversidade um assunto importante. Isso significa não apenas examinar suas práticas de contratação, mas adicionar treinamento de diversidade à lista de tarefas anuais de seus funcionários. Você mesmo pode criar um curso e simplesmente disponibilizá-lo na plataforma de aprendizado interno da sua empresa. Para empresas que não possuem essa plataforma, eles podem consultar serviços como a Udemy, que oferecem todos os tipos de treinamento de habilidades, incluindo diversidade cultural, serviço gerenciado.
3. Incentive ou ajude a organizar grupos de apoio e liderança da diversidade. Esse esforço ajudará as mulheres e as minorias, que podem se sentir sozinhas em seus departamentos específicos, a perceber que há outras pessoas enfrentando os mesmos problemas. Isso ajuda esses funcionários a se sentirem mais seguros e pode promover a divulgação para o restante da empresa e práticas de mentoria mais organizadas para contratações de diversidade.

A combinação de limitar seu talento, arriscar problemas legais e expor sua empresa a um nível desnecessário de risco são problemas que dizem respeito não apenas aos investidores, mas também aos clientes. Além disso, eles irão, com o tempo, levantar bandeiras vermelhas que quase certamente chamarão a atenção dos reguladores. Embora ignorar o problema possa ser mais fácil no curto prazo, levar apenas um pouco de tempo para implementar as etapas básicas da diversidade pode mitigar esses riscos e adicionar muitos benefícios a longo prazo (especialmente em torno da retenção de talentos) pelo que é um investimento inicial relativamente pequeno.