Como a ciência cerebral gamificada está transformando o e-learning

O espaço de e-learning é um negócio de quase US $ 50 bilhões, de acordo com a empresa de pesquisa de mercado Ambient Insight, construída nas costas dos players de sistemas de gerenciamento de aprendizagem (LMS) estabelecidos no mercado. Apesar do entusiasmo em torno dos MOOCs (Massive Online Open Courses), as plataformas LMS e um crescente contingente de empresas iniciantes em conhecimento de funcionários continuam a inovar em torno de novos recursos da Web e móveis e práticas de aprendizado on-line.

À medida que o e-learning avança, o segmento de mercado focado na empresa está evoluindo em torno de novos modos de apresentação, ensino e retenção de informações. Uma das tendências mais pronunciadas é a combinação de sistemas de e-learning com gamificação, uma filosofia de aprendizado e motivação que aplica elementos de jogo como pontos, níveis, personalidades on-line, tabelas de classificação e concorrência e colaboração de funcionários enraizadas na interação social.

Em um cenário em que os provedores de LMS estão enfrentando novas empresas iniciantes de e-learning e empresas de gamificação já estabelecidas, cada provedor oferece um e-learning gamificado de maneira um pouco diferente. LMSs como o Absorb LMS, o Moodle LMS e o Edmodo LMS estão adicionando recursos internos ou opcionais em torno de pontos, tabelas de classificação e crachás às plataformas existentes. A Axonify, uma start-up fundada em 2011, está incorporando a mecânica de jogos em três minutos de informações que eles chamam de "pepitas de microlearning". Também existem empresas de tecnologia de gamificação, como a Badgeville, que abordam o e-learning adicionando uma "camada de motivação digital" sobre as soluções existentes de LMS e de base de conhecimento.

Brian Burke, vice-presidente de pesquisa e analista da Gartner Research, se concentra na gamificação e acompanha o crescimento da tendência há anos em várias pesquisas, incluindo seu "Gamification 2020: Qual é o futuro da gamificação?" relatório. Burke disse que a gamificação como um todo entrou no que o Hype Cycle da Gartner chama de "Trough of Disillusionment" (significando que está sendo exagerado há vários anos e agora está vendo mais críticas à medida que seus casos de uso se estreitam). Mas ele também disse que o e-learning é uma das áreas em que ele viu muitos exemplos bem-sucedidos de integrar princípios gamificados em ambientes de treinamento de funcionários. "A gamificação está sendo usada em todos os diferentes tipos de treinamento", disse Burke.

"Do treinamento de vendedores em um novo produto a muitas balcões de atendimento devido às altas taxas de rotatividade. A restrição crítica é o número de pessoas a serem treinadas. A complexidade da gamificação é outro investimento e o e-learning em larga escala. os sistemas geralmente são um investimento melhor se você for uma empresa que treina 10.000 pessoas em vez de 10. É um desafio porque não temos pessoas com experiência suficiente em gamificação nessas organizações para projetar uma solução gamificada eficaz. Muitos funcionários em segurança ou conformidade, sucesso e fracasso, estão em grande parte relacionados à dificuldade de projetar uma situação gamificada para envolver e motivar as pessoas ".

A ciência cognitiva por trás da gamificação

Como Burke explicou, existem dois modelos principais de aprendizado através dos quais uma organização pode treinar seus funcionários. Modelos de aprendizado conceitual são o modo com o qual todos estamos familiarizados e é o modelo usado na educação tradicional. Modelos conceituais fornecem ao aluno material teórico em sala de aula, ambiente de aprendizado on-line ou outro ambiente não tradicional. Eles então fornecem tarefas ou exercícios individuais e em grupo para ajudar o aluno a internalizar as informações.

As soluções de e-learning da Gamified são mais direcionadas para o modelo de aprendizado experimental em que você aprende fazendo, em vez de ser treinado em teoria. Burke deu como exemplo os jogos virtuais da bolsa de valores, como o Wall Street Survivor. Os usuários tentam, falham e tentam novamente encontrar uma estratégia de investimento vencedora em um ambiente gamificado de crachás e moedas virtuais, em diferentes "ligas" competitivas. Burke disse que o aprendizado experimental (que é como os usuários aprendem nos videogames) é mais prático nos ambientes de negócios e pode promover um melhor trabalho em equipe.

"Elementos gamificados como placares de líderes inspiram comportamentos diferentes", disse Burke. "Muitas vezes as competitivas, sim, mas as soluções de gamificação também são mais colaborativas, especialmente quando integradas às mídias sociais para reforço positivo".

Esse tipo de reforço social positivo é fundamental para o sucesso do aprendizado gamificado, de acordo com Karen Hsu, vice-presidente de marketing de Badgeville. Hsu explicou que, embora algumas soluções de e-learning forneçam jogos ou insígnias para a conclusão da tarefa como parte da instrução conceitual, o que falta é a motivação para o aprendizado em primeiro lugar. Hsu disse que é crucial fornecer uma visão holística de tudo o que uma pessoa realizou, aprendeu e se torna especialista. "De uma perspectiva cognitiva, é importante abordar as diferentes maneiras pelas quais as pessoas são motivadas a aprender", explicou Hsu.

"A pesquisa de Carol Dweck sobre a mentalidade de crescimento mostrou que as pessoas que acreditam que podem desenvolver suas habilidades por meio de dedicação e trabalho duro melhoram mais do que aquelas que têm uma visão fixa de suas habilidades. A gamificação apóia a mentalidade de crescimento ao fornecer uma experiência ou processo guiado para Passo a passo, as pessoas são guiadas e motivadas para atingir seus objetivos.O Centro de Reputação de Badgeville explora essa mentalidade de crescimento, mostrando as realizações das pessoas e, com efeito, comemorando seu trabalho e dedicação para que eles possam ver, assim como o resto da organização ".

A Badgeville anunciou recentemente o Reputation Center como parte de sua nova plataforma Enterprise Plus. O Reputation Center é uma extensão dessa mentalidade de aprendizado e motivação social, vinculando a produtividade de um funcionário a uma página de perfil com todas as certificações, classes e níveis de conhecimento que ele obteve em um sistema gamificado. A empresa a projetou como uma maneira de permitir que os funcionários vejam suas contribuições com mais facilidade, enquanto oferece aos empregadores uma visão mais clara de onde o talento está em sua organização.

A versão mais recente do Reputation Center inclui tabelas de classificação mais avançadas que exibem classificações gerais, de equipe e de ponto a ponto sincronizadas com fluxos sociais em tempo real. É outra maneira de motivar e incentivar o e-learning, que premia pontos por ter aulas de treinamento em uma ordem específica para aumentar a aquisição e retenção de conhecimento. "Todos nós queremos ser reconhecidos pelo que fazemos", disse Hsu.

"Muitos de nós nos sentimos bem quando somos vistos como valiosos e úteis em nossa comunidade, em casa e no trabalho. No passado, as soluções de gamificação eram recompensadas por ações únicas ou por uma atividade de aprendizado específica. Em uma única exibição, o Centro de Reputação exibe todos atividade de aprendizado e realizações para um indivíduo. Como resultado, a atividade e a conquista no nível do sistema se traduz em valor e reputação individuais. O Centro de Reputação contribui para o aprendizado e a produtividade gamificados porque utiliza um poderoso motivador intrínseco: marca ou reputação individual ".

Elementos como conquistas, tabelas de classificação e prêmios traçam um paralelo natural entre um ambiente de trabalho gamificado e a experiência de jogar videogame. Houve vários estudos (agregados nesta história do Lifehacker) nos últimos anos sobre se os ambientes gamificados induzem ou não o mesmo tipo de efeito dopamina no cérebro que os videogames. Esses estudos geraram reações mistas.

Burke, do Gartner, por exemplo, é cético em relação à relação tênue entre a ciência cerebral da gamificação e dos videogames. A gamificação, ele argumenta, é motivar as pessoas a atingirem a mecânica do jogo de objetivos com pontos, prêmios e tabelas de classificação. Os videogames têm um objetivo diferente. "Há muita psicologia em jogo, mas gamificação e videogame não são a mesma coisa", disse Burke. "Existe uma proposta de valor diferente; trata-se de aprendizado e motivação versus um modelo voltado principalmente para o entretenimento".

Microlearning e o futuro da gestão do conhecimento

Combinada com o aumento da gamificação, a indústria de e-learning também está lidando com uma mudança gradual de paradigma sobre como o cérebro das pessoas processa informações. Em um mundo de pesquisas no Google, notificações por push e menor tempo de atenção, as organizações estão começando a se afastar do treinamento tradicional presencial (ou online) em sala de aula. Em vez disso, eles apresentam aos alunos pepitas menores e eficientes de novas informações em um processo chamado microlearning.

Badgeville incorpora o microlearning, desenvolvendo experiências gamificadas para traçar um caminho de um pedaço de informação para o outro, com base em um perfil personalizado de como cada funcionário aprende com mais eficiência. O Axonify acima mencionado se comercializa como uma "plataforma de conhecimento dos funcionários" e não como um LMS ou uma base de conhecimento. Na sua essência, está uma plataforma de microlearning que usa a mecânica de jogos para impulsionar o engajamento e a retenção de conhecimento.

"A Axonify adotou a abordagem de projetar uma experiência de aprendizado que torna o funcionário o centro do universo", disse Carol Leaman, Presidente e CEO da Axonify. "A plataforma se adapta a todos os indivíduos especificamente, fornece microlearning em qualquer dispositivo ao qual eles tenham acesso, permite que eles o façam sempre que têm três minutos por dia e mede o que eles sabem e o que não sabem para diminuir continuamente as lacunas de conhecimento".

O Axonify incorpora mecânicas gamificadas, como tabelas de classificação, conquistas e um boletim com uma progressão de três minutos de "rajadas de treinamento" e cursos diários de microlearning apresentados em formato de perguntas e respostas. A plataforma também oferece diferentes "zonas" de microlearning. Para os funcionários, esses diferentes formatos de microaprendizagem se concentram na promoção do conhecimento de um tópico específico ao longo do tempo ou no fornecimento de informações sob demanda e necessárias.

Para os gerentes, a plataforma oferece zonas com informações de inteligência de negócios e relatórios sobre comportamentos e produtividade de aprendizado dos funcionários. Os dados estão vinculados aos resultados dos negócios, incluindo como as melhorias de desempenho de um funcionário se traduzem em seu valor para a empresa. "Destruímos o conceito de um evento de aprendizado único, o conteúdo de tamanho único, a falta de transferência de conhecimento, a falta de medição de conhecimento e a incapacidade de vincular qualquer coisa a um resultado comercial, "disse Leaman.

"Em vez disso, o Axonify inteligentemente agrupa informações críticas e otimiza a retenção continuamente e ao longo do tempo. Todos os dias, a plataforma se ajusta ao que um funcionário sabe e não sabe, recompensa-o pela participação e pelo conhecimento e mede como o conhecimento afeta o comportamento. e resultados de negócios ".

Para Burke, do Gartner, essa ênfase nos resultados dos negócios é o desenvolvimento mais importante em gamificação e e-learning. O processo está se tornando repetível com casos de uso bem-sucedidos. À medida que as ferramentas de gamificação amadurecem e se tornam mais sofisticadas, Burke disse que as empresas podem começar a investir na gamificação com razoável confiança. Porém, quando você começa a adotar uma solução gamificada, Burke diz que a chave do sucesso é entender para que finalidade a gamificação é projetada - e para que ela não é. "A gamificação é mais bem-sucedida quando você se envolve com os funcionários para ajudá-los a cumprir suas próprias metas individuais, não as organizacionais", disse Burke. "Objetivos compartilhados são alcançados como conseqüência."